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- 5 juin 2026 |
- - Actualités du groupe AURYS
Transparence salariale : un sujet à anticiper pour les employeurs
Le ministère du Travail a présenté aux partenaires sociaux un avant-projet de loi visant à transposer la directive européenne du 10 mai 2023 sur la transparence salariale.
L’objectif est de renforcer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, avant l’embauche comme pendant la relation de travail.
Pour les entreprises, cette évolution pourrait entraîner des conséquences concrètes sur les pratiques RH, la politique de rémunération et la gestion du risque social.
Une information renforcée sur les rémunérations
L’avant-projet de loi prévoit que les salariés pourraient demander à leur employeur des informations sur leur niveau de rémunération.
Ils pourraient également obtenir des informations sur les niveaux de rémunération moyens des salariés relevant de la même catégorie, ventilés par sexe.
Seraient concernés les salariés appartenant à une catégorie dont l’effectif dépasserait un seuil fixé par décret.
L’employeur devrait aussi mettre à disposition des salariés les éléments de calcul de la rémunération.
Les candidats à un recrutement seraient également concernés, puisque les offres d’emploi devraient préciser une fourchette de rémunération.
Une nouvelle définition du travail de valeur égale
Le texte prévoit de compléter la définition du travail de valeur égale.
Cette notion tiendrait davantage compte des compétences non techniques et des conditions de travail des salariés.
Un accord d’entreprise, ou à défaut un accord de branche, devrait définir les catégories de salariés réalisant un travail de valeur égale.
En l’absence d’accord, l’employeur pourrait établir cette catégorisation par décision unilatérale, après consultation du CSE.
Cette étape sera importante, car elle servira de base aux comparaisons de rémunération.
Un risque contentieux renforcé
L’avant-projet de loi prévoit aussi un renversement de la charge de la preuve.
En cas de contentieux, il appartiendrait à l’employeur de démontrer qu’il a respecté ses nouvelles obligations en matière de transparence des rémunérations.
Le salarié n’aurait donc pas à présenter, en premier lieu, des éléments laissant supposer une discrimination.
Cette évolution renforce l’importance de la traçabilité des décisions salariales.
Les entreprises devront pouvoir justifier leurs écarts de rémunération par des critères objectifs, cohérents et non discriminatoires.
Vers un nouvel index de l’égalité professionnelle
L’avant-projet de loi prévoit également une refonte de l’index de l’égalité professionnelle.
Ce nouveau dispositif remplacerait l’index actuel et concernerait, comme aujourd’hui, les entreprises d’au moins 50 salariés.
Il reposerait sur 7 indicateurs de rémunération, notamment :
-Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
-Les écarts liés aux composantes variables ou complémentaires
-Les écarts médians de rémunération
-La proportion de femmes et d’hommes bénéficiant de composantes variables
-La répartition des femmes et des hommes dans chaque quartile de rémunération
-Les écarts par catégories de salariés effectuant un travail égal ou de valeur égale
Les six premiers indicateurs seraient déclarés chaque année par les entreprises d’au moins 50 salariés.
Le septième indicateur ferait l’objet d’un calendrier spécifique selon l’effectif de l’entreprise.
Ce qu’il faut retenir
La transparence salariale ne doit pas être abordée comme une simple formalité.
Elle suppose de mieux structurer la politique de rémunération, de formaliser les critères d’évolution et de sécuriser les pratiques internes.
Pour les employeurs, plusieurs actions peuvent être anticipées dès maintenant : analyser les écarts existants, revoir les catégories de salariés, préparer les managers et documenter les décisions salariales.
Le pôle social du GROUPE AURYS accompagne les entreprises dans l’analyse, la structuration et la sécurisation de leurs pratiques RH et sociales.